Hur hanterar ni medarbetare som vill arbeta längre än till 65 år?

Det ställs nya krav på företag i samband med att slutåldern för anställning höjts till 67 år, och sannolikt snart kommer höjas till 69 år. Rent affärsmässigt kan dessa personer besitta viktig kompetens som företaget vill ta vara på. För individen kan det hos vissa finnas en önskan om att jobba några extra år, medan andra har svårt att vänja sig vid tanken att det är 67 år som kommer gälla framåt.

Hur ser policys ut för medarbetare över 65?

Vad gäller tjänstepensionernas regelverk och policys för denna gruppering råder det ofta otydlighet. Som det ser ut nu, missar både företag och kollektivavtal viktiga delar kring pensionshanteringen för denna grupp och man gör stor skillnad på om medarbetaren fyllt 65 år eller inte. Exempelvis så har arbetsmarknadens parter inte reagerat i denna fråga och inom kollektivavtal får medarbetaren ingen pensionsavsättning efter fyllda 65 år. Lagen om anställningsskydd (LAS) ger rätt att arbeta fram till 67 år men pensionspremier inbetalas inte efter 65.

Har du som arbetsgivare medarbetare som du vill behålla efter 65 behöver du kunna erbjuda attraktiva villkor. Då det saknas regelverk och policys i de flesta fall kan det vara lämpligt att du som arbetsgivare ser över detta och sätter regler för hur du vill hantera frågan. Det är också viktigt att ta i beaktande hur villkoren ska hanteras i de fall medarbetaren vill fortsätta efter 65 år men där denne saknar kompetens för framtida arbetsuppgifter.

Artikel: Tjänstepension utan kollektivavtal – vad innebär det?

Pensionsplanen har betydelse

Beroende på pensionsplan (förmånsbestämd* eller premiebestämd**) skiljer sig förutsättningarna och struktur åt. Med förmånsbestämd pension står arbetsgivaren för risken om antagen värdeutveckling eller livslängd förändras. Vi kan leka med tanken vad som händer om en förmånsbestämd plan skulle sparas in till 67 år istället för till 65 år som det är idag. Medarbetaren får samma pension vid pensionering men kostnaden sprids över längre tid för företaget, vilket ger lägre månadsinbetalningar. Det skulle också innebära en något högre pension för medarbetaren som har ITPK, där inbetalningarna förlängs över ytterligare två år.

Har man istället en premiebestämd pensionsplan står medarbetaren för investeringsrisken. Med investeringsrisk avses att pension påverkas av premier, värdeutveckling och livslängd. Om medarbetaren väljer att jobba några extra år efter 65, hur kommer det sig att hen inte automatiskt får någon pensionsavsättning? Detta är något som flertalet kollektivavtal helt missat att hantera. Flera års premiebetalning ger högre pensionskapital i slutändan, och är det rätt att företaget ska få denna resurs billigare på grund av att medarbetaren passerar 65 års ålder? Ska företaget behöva administrera och förhandla specialavtal med den enskilda individen vid varje uppkommen situation?

Det är viktigt att besluta om villkor som ska gälla, även om det innefattar att företaget inte ska erbjuda pensionsförmåner efter 65 år. Här behöver chefer instruktioner om hur de ska kommunicera dessa frågor.

Vår rekommendation är att företaget med HR i spetsen ser över sin policy och hantering i denna fråga. Vi hjälper er gärna! Fyll i formuläret nedan så återkommer vi till er.

*Förmånsbestämd tjänstepension: Att pensionen är förmånsbestämd betyder att pensionen, men inte premien, är bestämd på förhand

**Premiebestämd tjänstepension: Att pensionen är premiebestämd innebär att premien, men inte pensionen, är bestämd på förhand.